باز انديشي در سياست‌هاي منابع انساني
دوره MBA و DBA
منبع: McKinsey
شكاف جنسيتي در محل كار يك مشكل تخيلي نيست، بلكه مي‌تواند پيامدهاي جدي را براي عملكرد شركت‌ها به دنبال داشته باشد تنها برخي شركت‌ها هستند كه گامهاي موثري براي دستيابي به برابري بيشتر برداشته‌اند.
مقاله در يك نگاه: شركت‌هايي كه به استخدام بيشتر زنان مي‌پردازند مي‌توانند از اين طريق يك مزيت رقابتي كسب كنند. آنها مي‌توانند گامهاي اساسي بيشتري براي رسيدن به برابري بيشتر بردارند. پژوهش در اروپا و ايالات متحده آمريكا نشان مي‌دهد كه كمپاني‌هايي كه تعداد زنان در ميان مديران ارشد زياد است به لحاظ مالي بهتر عمل مي‌كنند. از طرفي در شرايطي كه در بسياري از زمينه‌هاي صنعت كمبود استعداد وجود دارد استخدام زنان در همه سطوح باعث مي‌شود كه شركت‌ها به منابع جديدي از استعدادها دست بيايند.
سليم خليلي مدرس و مشاور حوزه كسب و كار و برگزار كننده دوره هاي MBA و DBA با مجوز وزارت علوم و همكاري دانشگاه هاي داخلي و خارجي، اين مطلب را براي شما انتخاب كرده است
باز انديشي در سياست‌هاي منابع انساني
منبع: McKinsey
شكاف جنسيتي در محل كار يك مشكل تخيلي نيست، بلكه مي‌تواند پيامدهاي جدي را براي عملكرد شركت‌ها به دنبال داشته باشد تنها برخي شركت‌ها هستند كه گامهاي موثري براي دستيابي به برابري بيشتر برداشته‌اند.
مقاله در يك نگاه: شركت‌هايي كه به استخدام بيشتر زنان مي‌پردازند مي‌توانند از اين طريق يك مزيت رقابتي كسب كنند. آنها مي‌توانند گامهاي اساسي بيشتري براي رسيدن به برابري بيشتر بردارند. پژوهش در اروپا و ايالات متحده آمريكا نشان مي‌دهد كه كمپاني‌هايي كه تعداد زنان در ميان مديران ارشد زياد است به لحاظ مالي بهتر عمل مي‌كنند. از طرفي در شرايطي كه در بسياري از زمينه‌هاي صنعت كمبود استعداد وجود دارد استخدام زنان در همه سطوح باعث مي‌شود كه شركت‌ها به منابع جديدي از استعدادها دست بيايند.
در چند دهه اخير زنان دستاوردهاي قابل توجهي در محيط كار به دست آورده‌اند با اين وجود هنوز هم درصد كمي از افراد رده‌بالاي شركت‌ها را زنان تشكيل مي‌دهند، اما برخي شركت‌ها تلاش‌هاي خوبي در زمينه استخدام و ارتقاي مديران زن انجام داده‌اند. طرح‌هاي آنها شامل تلاش‌هايي است براي مبارزه با اين تصور غلط كه سياست‌هاي منابع انساني (HR policies) بر ضد كار زنان يا كارگران نيمه‌وقت است، تشويق براي استفاده از نظارت و شبكه‌هاي اينترنتي در محيط كار و يافتن راه‌هايي براي دستيابي به زندگي كاري بهتر. معمولا شركت‌ها براي چنين تغييراتي بايد هزينه‌هايي بپردازند اما در ازاي آن مزيت‌هايي نيز به دست مي‌آورند كه بالاتر از همه به نفع نام تجاري آنها است كه در نتيجه آن كمپاني به عنوان يك بخش اجتماعي مترقي شناخته مي‌شود.
اهميت نقش زنان
تعداد كمي از زنان در مشاغل مديريتي حضور دارند. در سراسر اتحاديه اروپا تنها ۱۱ درصد از اعضاي نهادهاي حكومتي مانند هيات‌هاي نظارتي و تحقيقاتي را زنان تشكيل مي‌دهند. بر اساس تحقيقاتي كه در دانشگاه كلمبيا و مري‌لند در سال ۲۰۰۶ انجام گرفت، در ايالات متحده حدود يك‌سوم از ۱۵۰۰ كمپاني پيشتاز حتي يك مدير زن نيز در ميان مديران ارشد خود نداشنتند. براساس آماري دلسرد كننده‌تر در كره‌جنوبي ۷۵درصد از كمپاني‌هايي كه در سال۲۰۰۷ مورد بررسي قرار گرفته‌اند هيچ زني عضو هيات مديران ارشد خود نداشته‌اند، ما معتقدم كه اين موضوع نه تنها ناعادلانه بلكه در طولاني مدت كاملا غيرقابل دفاع است.
نياز به نيروي كار بيشتر
بسياري از كشورها و مناطق با كمبود استعداد در تمام سطوح مواجه هستند. پيش بيني شده كه در سال ۲۰۴۰ اروپا با كمبود ۲۴ ميليون نفر كارمند در سنين ۱۵ تا ۶۵ سال مواجه مي‌شود؛ افزايش حضور زنان در محل‌هاي كار اين مقدار را به ۳ميليون نفر كاهش مي‌دهد. در ايالات متحده مرخصي زنان در دوران بارداري و مراقبت از فرزندان باعث مي‌شود كه شركت‌ها تعداد زيادي از كارمندان خود را براي كوتاه‌مدت از دست دهند. از طرفي حدود يك‌پنجم از جمعيت نيروي كار(سن بالاتر۱۶ سال) تا سال ۲۰۱۶ به سن حداقل ۶۵ سال مي‌رسند كه ديگر قادر به انجام كار با بهره‌وري مناسب نيستند.
عدم تطابق بين آموزش و اشتغال نيز مي‌تواند باعث كمبود استعدادهاي مورد نياز در صنايع مختلف شود. در انگلستان مرد‌سالاري در استخدام كاركنان باعث شده در زمينه‌هاي مهندسي، IT و تجارت با كمبودهاي جدي روبه‌رو شوند. اين درحالي است كه ۷۰ درصد از زنان متخصص در اين زمينه‌ها در حوزه تخصصي خود كار نمي‌كنند. استخدام بيشتر زنان علاوه بر اينكه اين كمبود استعدادها را جبران مي‌كند باعث رسيدن به اهدافي بالاتر مي‌شود براي مثال مطالعات يك كميته اروپايي نشان داده كه در ۵۸درصد از كمپاني‌هايي كه در آنها زنان و مردان با نسبت‌هاي متعادلي كار مي‌كنند با اختلاف زيادي ميزان بهره‌وري و انگيزه كاركنان بيشتر است و ۶۲درصد از كمپاني‌ها معتقدند كه اين شيوه به جذب بااستعداد ترين افراد در هر زمينه‌اي كمك مي‌كند.
عملكرد شركت‌ها
در سال‌هاي اخير مكنزي تحقيقات زيادي در زمينه ارتباط ميان عملكرد مالي سازمان‌ها و تعداد مديران زن آنها انجام داده‌است كه در آن سازمان‌ها از ۹ بعد در زمينه‌هاي رهبري، پاسخگويي و ايجاد انگيزه و بهره‌وري در كاركنان مورد بررسي قرار گرفتند كه در نتيجه ۶ كمپاني صدرنشين اين رتبه‌بندي آنهايي بودند كه تعداد زنان حاضر در مديران ارشد آنها ۳ نفر يا بيشتر بود در حالي كه در رده‌هاي بعدي هيچ كارمند زني در رده‌هاي ارشد حضور نداشت. همچنين اين تحقيقات نشان مي‌دهد كه اين كمپاني‌ها با عملكرد بهتر سازماني و مالي همراه هستند. اگرچه اين تجزيه‌و‌تحليل يك ارتباط عليتي را نشان نمي‌دهد، اما به عنوان استدلالي براي لزوم حضور بيشتر زنان در ميان رهبران شركت‌هاي بزرگ به كار مي‌رود.
طبق تحقيقاتي كه توسط استادان مدرسه كسب‌و‌كار در دانشگاه كلمبيا روي ۱۵۰۰ كمپاني در ايالات متحده انجام گرفته نشان داده‌شد كه يك رابطه مثبت قوي بين بازگشت سرمايه و ميزان بازده حقوق سهامداران با نرخ همكاري زمان در رده‌هاي مختلف وجود دارد و همان‌گونه كه در قبل گفته شد حضور بيشتر زنان در موقعيت‌هاي ارشد مديريت منجر به افزايش نرخ همكاري و بهبود كيفيت و عملكرد بهتر شركت‌ها مي‌شود.
كمپاني‌ها چه كارهايي مي‌توانند انجام دهند؟
برخي شركت‌ها در استخدام بيشتر زنان و ارتقا در اين زمينه به موفقيت رسيده‌اند. مكنزي و ساير پژوهش‌ها چند گام اساسي كه مي‌تواند موجب بهبود فرصت‌هاي هر كسب‌و‌كاري شود را نشان مي‌دهد.
۱- بازانديشي در سياست‌هاي منابع انساني
فرآيندهايي كه در سياست‌هاي منابع انساني(HR policy) براي شناسايي كاركنان با پتانسيل بالا به كار مي‌رود ناخواسته باعث دور نگه داشتن زنان از محيط‌هاي كاري مي‌شود براي مثال معمولا در اين سياست‌ها بر استخدام مديراني بين سن ۲۸ تا ۳۵ سال تاكيد مي‌شود. كه در مورد بسياري از زنان اين دقيقا همزمان مي‌شود با گرفتن مرخصي زايمان توسط آنها كه در اروپا گاهي تا دو سال نيز طول مي‌كشد؛ بنابراين با گسترش پارامترهايي از اين دست كه بر محدوده سني خاصي براي كاركنان تاكيد دارند مي‌توان اطمينان حاصل كرد كه زنان واجدالشرايط بسياري كنار گذاشته مي‌شوند.
برخي كمپاني‌ها مانند JPMorgan Chase به آموزش افراد استخدام شده و مديران عملياتي خود مي‌پردازند و از اين طريق افراد را از اهميت تنوع جنسيتي در محيط كار آگاه مي‌كنند و به آنها ياد مي‌دهند كه چگونه تعصبات شخصي را كه ممكن است روي تصميم‌گيري‌شان اثر بگذارد شناسايي كنند. اين آموزش‌ها به همراه تلاش براي شركت‌دادن بيشتر زنان در محيط‌هاي كاري باعث شد در سال ۲۰۰۸، ۴۸درصد از مديران اين شركت را زنان تشكيل دهند و ميزان مشاركت زنان در گروه مديران ارشد از ۱۹درصد در سال ۱۹۹۶ به ۲۷درصد در ۲۰۰۸ ارتقا يابد.
برخي روش‌هاي به ظاهر بي‌اهميت نيز مي‌توانند موثر واقع شود مثلا در يك شركت فني در اروپا وقتي براي جذب نيروي كار در خط فروش محصولات آگهي داده شد تنها ۵درصد از متقاضيان كار را زنان تشكيل مي‌دادند؛ اما با جايگزيني عكس آگهي از يك مرد با يكي از زنان ارشد شركت و با تمركز متن آگهي در شوروشوق و نوآوري به جاي سلطه‌جويي و رقابت تعداد درخواست‌هاي شغلي از سوي زنان به ۴۰درصد افزايش يافت.
۲- نقش آموزش
برنامه‌هاي مربيگري و شبكه‌هاي نظارتي در كمك موفقيت مديران زن بسيار موفق عمل كرده است. تحقيقات داخلي درHPنشان مي‌دهد كه زنان تنها درصورتي براي مشاغل درخواست مي‌دهند كه فكر كنند مي‌توانند به ۱۰۰درصد معيارهاي ذكر شده درآن شغل برسند؛ در حالي كه مردان در صورتي كه بدانند ۶۰ درصد از خواسته‌ها را برآورده مي‌كنند شغل را مي‌پذيرند. Lloyds TSB (لويدز) نشان مي‌دهد كه اگرچه تخطي در ميان زنان ۸ درصد كمتر از مردان است آنها تمايلي به درخواست براي ترفيع ندارند. براي پرداختن به اين مساله مديران به طور خاص اقداماتي انجام مي‌دهند از جمله تشويق زنان با استعداد براي سازگارشدن با محيط كار و اطمينان از اينكه آنان آموزش‌هاي كافي‌را دريافت كرده‌اند. در كنار اينها تمركز شخص مديرعامل در وجود تنوع جنسيتي ميان كاركنان باعث شدكه موقعيت‌هاي مديريتي كه در لويدز توسط زنان اشغال شده بود از ۱۵درصد در سال ۱۹۹۸ به ۳۹درصد در سال ۲۰۰۷ برسد و داراي چهار زن در ميان نه عضو ارشد كميته‌اجرايي باشد.تلاش‌هاي آموزشي خارج از كمپاني‌ها نيز اتفاق مي‌افتد براي مثال
FTSE 100 CrossCopany شركتي است كه براي اين كار ايجاد شده و در آن از يك سو مديران اجرايي بزرگ‌ترين شركت‌هاي انگلستان و بخش‌هاي دولتي و از سوي ديگر مديران زن كه داراي موقعيت‌هاي شغلي بعد از هيات مديره هستند در ارتباط باهم قرار مي‌گيرند. ۳۳ رييس و مدير اجرايي به عنوان مشاور حضور دارند كه به افراد براي مديريت شغل خود مشاوره و راهنمايي مي‌دهند و آنها را به ساير مديران اجرايي و مشاوران كاريابي معرفي مي‌كنند و به آنها آموزش مي‌دهند كه چگونه به كانديدهايي معتبر براي مشاغل مديريتي سطح بالا تبديل شوند. اين برنامه از سال ۲۰۰۴ شروع شد و باعث شد طي مدت كوتاهي بسياري از افراد آموزش‌ديده در بسياري از سازمان‌هاي دولتي و هيات‌مديره شركت‌ها مشغول به كار شوند.
۳- سنجش و پاسخگويي
تنوع ميان كاركنان شاخصي است كه به شركت‌ها اجازه مي‌دهد بر پيشرفت خود نظارت داشته باشند و فعاليت‌هاي خود را اولويت‌بندي كنند. اين شاخص‌ها عبارتند از سهم زنان در هر سطح از اشتغال شركت، مقايسه ميزان دستمزد و نرخ آسيب‌پذيري زنان و مردان در موقعيت‌هاي شغلي مشابه و بررسي نسبت زنان ارتقا‌يافته به زناني كه واجدالشرايط ارتقا هستند. اينگونه به نظر مي‌رسد كه بررسي اين شاخص‌ها از سوي مديران ارشد كمپاني‌هاي مختلف و تركيب آن با ساير شاخص‌هاي معمول باعث مي‌شود شركت‌ها در جهت ارتقا و حفظ زنان در محيط كار گام بردارند.
مثلا مديرعامل كمپاني لويدزTSB به بررسي پيشرفت زنان در تمام واحدهاي كسب‌و‌كار پرداخت و براساس نتايج آن بين سال‌هاي ۲۰۰۳ تا ۲۰۰۷ سهم زنان در مقام مديريت بخش‌هاي مختلف را از ۸ درصد به ۱۰ درصد رساند. در سال ۲۰۰۷؛۳۰ درصد از مديران ارشد اين كمپاني را زنان تشكيل مي‌دادند.
۴- ساعات كاري انعطاف‌پذير
روش‌هايي همچون ارائه ساعات كاري انعطاف‌پذير، دادن مرخصي‌هاي آسان براي زايمان و مراقبت از فرزند و امكان بازگشت آسان به كار بعد از اين مرخصي‌ها باعث جذب نيروي كار زن بيشتر مي‌شود، كه مزاياي ديگري نيز دارد. براي مثال تحقيقاتي كه در ميان شركت‌هاي كره‌اي در سال۲۰۰۷ انجام گرفته نشان مي‌دهد برخي سياست‌هاي دوستدار خانواده – مانند كمك هزينه براي مراقبت از كودكان و… باعث افزايش بازده كارمندان مي‌شود؛ به‌گونه‌اي كه درآمد كسب‌شده توسط هر كارمند براي شركت حدود ۱۰۰۰دلار افزايش مي‌يابد.
هيچ‌يك از روش‌هاي ذكر شده در بالا بدون صرف هزينه به دست نمي‌آيند. اين هزينه‌ها يا شامل زماني است كه بايد صرف تغييرات شود يا مخارج واقعي پولي را در بر مي‌گيرد. با اين وجود شركت‌ها منافع محسوسي را از اين طريق به‌دست مي‌آورند منافعي همچون دستيابي به استعدادهاي شغلي بيشتر و ارتقاي عملكرد مالي شركت كه باعث مي‌شود جذب نيروي كار زن را به عنوان يكي از اهداف خود قرار دهند كه ارزش سرمايه‌گذاري دارد.
مترجم: نفيسه هاشم‌خاني
با خدمات آموزشي و مشاوره اي ما بيشتر آشنا شويد:
دوره تخصصي ۲ هفته اي مهارت هاي كسب و كار در كشور انگليس SLS Specialist Language Services
دوره عالي مديريت كسب و كار DBA Doctor of Business Administration
