ابعاد تعهد سازماني

ابعاد تعهد سازماني

دوره MBA و DBA

يكي از مباحث مطرح در رفتار سازماني، موضوع تعهد سازماني (organizational commitment) است كه داراي بار ارزشي است و انديشه لزوم ايجاد آن همواره به عنوان يكي از وظايف حوزه مديريت منابع انساني در سازمان‌ها مورد توجه بوده است.

عوامل موثر در تعهد كاركنان نسبت به سازمان، كارآمدي مصاحبه‌هاي استخدامي در بدو استخدام، نقش آموزش در ايجاد وحفظ تعهد كاركنان، استقرار فرآيندهاي سيستمي با هدف ارزيابي مستمر ميزان تعهد و… مواردي هستند كه در اين نوشتار به اجمال به آنها اشاره شده است.

 سليم خليلي مدرس و مشاور حوزه كسب و كار و برگزار كننده دوره هاي MBA  و DBA با مجوز وزارت علوم و همكاري دانشگاه هاي داخلي و خارجي، اين مطلب را براي شما انتخاب كرده است 

«مايكل پورتر» تعهد سازماني را پذيرش ارزش‌هاي آن ودرگير شدن در سازمان تعريف مي‌كند و معيارهاي اندازه‌گيري آن را شامل انگيزه، تمايل جهت ادامه كار و پذيرش ارزش هاي سازمان مي‌داند. صاحب‌نظر ديگري تعهد سازماني را حمايت و پيوستگي عاطفي با اهداف و ارزش‌هاي يك سازمان به دور از ارزش‌هاي ابزاري آن و وسيله‌اي براي دستيابي به اهداف تعريف كرده است. در مجموع مي‌توان گفت: تعهد سازماني عبارت است از يك نگرش و تمايل دروني و قوي به ماندن در سازمان و تلاش در راستاي انجام وظايف و اعتقاد به پذيرش ارزش‌ها واهداف سازمان، با اين توضيح كه ماهيت تعهد سازماني، پيچيده وداراي ابعاد مختلفي است (تعهد نسبت به خود، سازمان، ارباب رجوع، و…) كه طبيعتا نتايج پژوهش‌ها را از سازماني به سازمان ديگر با در نظر گرفتن مجموعه عوامل انساني، فرهنگي، اجتماعي و… مي‌تواند متفاوت سازد.

مدل تعهد سازماني «آلن و مير» با تفكيك تعهد عاطفي، تعهد هنجاري و تعهد مستمر، نقش هر يك را در تعهد سازماني يادآور شده است. از نظر آنها، تعهد عاطفي، مجموعه تعلق خاطر به يك سازمان است كه از طريق پذيرش ارزش‌هاي سازماني و تمايل به ماندگاري به وجود مي‌آيد. تعهد هنجاري، احساس دين و الزام به ماندن در سازمان است و تعهد مستمر، مبتني بر فعاليت در سازمان و عدم تمايل به ترك آن به دليل هزينه‌ها و زيان‌هايي است كه از ترك سازمان نصيب فرد مي‌شود. صاحب‌نظران، عوامل متعددي را در تعهد سازماني دخيل دانسته‌اند. براساس يكي از پژوهش‌هاي انجام شده، استقلال در سطح بالاتري از مسووليت فرد و علاقه‌مندي به شغل و غيرتكراري بودن آن و سطح رضايت از بازده كاري خود و همچنين كساني كه از عدالت ارزشيابي بازده كار خود رضايت دارند، از تعهد سازماني بيشتري برخوردارند. در تعهد سازماني شخص نسبت به سازمان احساس وفاداري قوي دارد و از طريق آن سازمان خود را مورد شناسايي و ارزيابي قرار مي‌دهد. امروز در سازمان‌هاي يادگيرنده به جاي تقسيم كاردقيق، گرايش به روش‌هايي چون «توسعه شغلي» بيشتر است. چراكه نتيجه آن، گستردگي و معنادار بودن كار، تقويت احساس مسووليت براي فرد و افزايش قابليت انعطاف و خلاقيت جهت ايجاد تغييرات ضروري است. بنابراين تعهد بر اساس ماهيت خود، فرد را به سازمان پيوند مي‌دهد و اين پيوند احتمال ترك شغل را كاهش مي‌دهد. ترك شغل افراد از جمله مواردي است كه با عدم تعهد سازماني همراه است.

آسيب‌شناسي جذب نيرو در سازمان، حكايت از آن دارد كه درصدي از منابع انساني جذب شده پس از طي مراحل استخدام و سپري كردن دوران كارآموزي (معمولا بين ۲-۱ سال)،با تحميل هزينه‌هاي آموزش، نگهداشت و بهره‌مندي از مزايا و… به سازمان، آن را ترك مي‌كنند.

يكي از دلايلي كه در اين خصوص قابل بررسي است، موضوع توجه به كارآيي آزمون‌ها و مصاحبه‌هاي استخدامي در تعيين حداقل‌هاي تعهد افراد نسبت به سازمان است. لذا ضروري است واحدهاي مرتبط با جذب نيرو، نسبت به مفاد آزمون‌ها و مصاحبه‌هاي استخدامي تجديدنظر كرده و بيش از پيش به مقوله تعهد افراد در قبال سازمان از طريق بسته‌هاي تخصصي سنجش و ارزشيابي به صورتي فرآيندي و جامع تر و كارآمدتر اقدام نمايند. امروزه در تعريف روانشناسي، صرفا به مطالعه رفتار قابل مشاهده اكتفا نمي‌گردد، بلكه به فرآيندهاي ذهني افراد نيز توجه مي‌شود. بر همين اساس انتظار مي‌رود كه در بررسي عوامل مرتبط با تعهد سازماني كاركنان، موضوعاتي مانند سطح توقعات، وجدان فردي و حرفه‌اي، نگرش فردي، جنبه‌هاي انگيزشي و… كاركنان موردسنجش قرار گيرند. به عنوان مثال، انگيزش كه يكي از عمده‌ترين عوامل در سنجش تعهد سازماني به شمار مي‌رود، بايد به گونه‌اي باشد كه با ايجاد ارزش براي كار فرد، انتظار دريافت پاداش‌هاي متنوع ايجاد كند. نتايج مطالعات نشان مي‌دهند كه از رابطه بين مولفه‌هاي تعهد سازماني، تناسب فرد باسازمان، خشنودي شغلي و فشارهاي رواني ناشي از محيط كار، مي‌توان براي كاهش تمايل به ترك شغل كاركنان به نحو شايسته‌اي استفاده كرد. بنابراين لازم است ماموريت، اهداف و ارزش‌هاي سازمان تبيين شود. بر اساس پژوهشي كه طي سال‌هاي گذشته در دو پالايشگاه گازي كشور به عمل آمده است، مشخص گرديده كه از بين مجموعه متغيرهاي تعيين اولويت عوامل موثر در تعهد سازماني، «درك و حمايت سازماني»، قوي‌ترين رابطه مستقيم و مثبت را با تعهد سازماني و تعهد عاطفي و هنجاري داشته است. به عبارت ديگر، تعهد كاركنان نسبت به سازمان و حمايت سازمان از كاركنان را مي‌توان رابطه‌اي دو جانبه دانست. احساس عدالت سازماني، يكي ديگر از متغيرهايي است كه همبستگي نسبتا قوي با تعهد سازماني نشان داده است. رابطه اين متغير بر اساس نتايج پژوهش با نظريه «برابري» مطابقت دارد: تعهد كاركنان در صورتي افزايش مي‌يابد كه در داده‌ها و ستاده‌هاي خود در سازمان احساس برابري كنند. همچنين نتايج نشان داده‌اند كه «مشاركت سازماني»، نيز تاثير قابل توجهي بر تعهد عاطفي و هنجاري دارد. مشاركت سازماني سبب افزايش كرامت فرد شده و در نهايت موجب تقويت تعهد سازماني مي‌گردد.

عمده عواملي كه در ايجاد تعهد سازماني نقش موثري دارند:

– استقلال نسبي جهت انجام كار و وظايف در محدوده اختيارات تعيين شده

– تاكيد بر جنبه‌هايي كه سبب ارزش اجتماعي و وجهه سازمان مي‌گردد

– ايجاد فضاي مناسب تشويق و قدرداني

– غني‌سازي شغل

– ايجاد سيستم شايستگي با هدف ارزيابي صحيح كاركنان

– تفويض اختيار در سطح بالاتري از مسووليت

– حذف موانع كاري از راه تجزيه و تحليل سيستم‌ها وفرآيندها.

در پايان ذكر اين نكته ضروري به نظر مي‌رسد كه ايجاد وحفظ تعهد سازماني، يك امر مقطعي نبوده، بلكه بايد در قالب يك فرآيند، به صورت مستمر و پويا مورد سنجش وارزيابي قرار گيرد.

*كارشناس ارشد مديريت منابع انساني

محمود زند *

با خدمات آموزشي و مشاوره اي ما بيشتر آشنا شويد:

دوره تخصصي ۲ هفته اي مهارت هاي كسب و كار در كشور انگليس SLS Specialist Language Services

دوره عالي مديريت كسب و كار DBA  Doctor of Business Administration

دوره مديريت كسب و كار MBA Master of Business Administration

ارائه خدمات مشاوره اي در دو بخش مشاوره فردي و كسب و كار