تحليل در مورد «تعديل نيروي انساني»

تحليل در مورد «تعديل نيروي انساني»

                             دوره MBA و DBA

با جمعي از فعالان كسب و كار و منابع انساني به مناسبتي دور هم بوديم. يكي از دوستان باتجربه از زماني مي‌گفت كه مجبور شد اپراتور ليفت تراكي را تعديل كند كه حتي پس از تعديل! يكي از پاهايش در عمليات شركت، حاضر نشده بود به خاطر وفاداري و حس تعلق، از شركت شكايت كند؛ بدتر آنكه هيچ پرونده‌اي هم در خصوص علت صدمه وارده تشكيل نشده بود تا غرامت از كارافتادگي و بازنشستگي پيش از موعدش را تسهيل كند!

اما دنياي بي رحم كسب و كار بود و همان بلايي كه شركت به آن دچار شده بود (بسته شدن شعبه آن در بعضي از شهرها) به كاركنانش هم سرايت كرده بود.

 سليم خليلي مدرس و مشاور حوزه كسب و كار و برگزار كننده دوره هاي MBA  و DBA با مجوز وزارت علوم و همكاري دانشگاه هاي داخلي و خارجي، اين مطلب را براي شما انتخاب كرده است 

سوالي اساسي كه شايد تاكنون مدلي براي انجام مناسب و بدون آسيب آن يا گريز از تبعات منفي‌اش خلق نشده است.

«تعديل نيرو» كه در حقيقت نامي‌ديگر بر همان فرزند ناخوانده كاهش نيروي انساني سازمان‌ها و اخراج بعضي از آنها است، با همه آثار منفي كه در گستره اجتماع با خود به همراه دارد، گاهي براي التيام كسب و كار تنها راه ‌چاره است. همانگونه كه به تعويق‌انداختن يا پرهيز از اين داروي تلخ پس از تجويز مي‌تواند تهديدي جدي براي سلامت و بقاي كسب‌وكار باشد، انجام نادرست آن هم ضرري بيش از پيش دارد و دامنه آن را گسترده تر خواهد كرد.

جاي تعجب است كه يكي از همكاران منابع انساني در شركتي كه در بيش از صد كشور دنيا شعبه دارد و در ارزش‌هاي خود به داشتن كاركناني كه آن را به اين سطح از موفقيت رسانيده بود، مباهات مي‌كرد، تعديل نيرو را همچون مشت آهنين به كار گرفته بود:

«تعديل را به آخرين روز اسفند موكول كرده بوديم؛ چون پس از آن عيد بود و كارمند اخراجي با در بسته مواجه شده و به زعم ايشان نمي‌توانست مشكلي را براي ديگر كاركنان ايجاد كند! حتي تلفن‌هاي شركت هم پس از عيد براي مدتي قطع شدند تا افكار منفي كاركنان اخراجي، فعاليت شركت را مختل نكند.»

اما آيا نتيجه واقعا اينگونه بود؟ آيا كاركنان اخراجي با اين تمهيد نتوانستند با همكاران سابق خود ارتباط برقرار كنند؟ آيا كاركنان باقي مانده خود را در امنيت شغلي احساس مي‌كردند يا گارد گرفته و خود را نيز براي اين مشت آماده كرده و به فكر پيدا كردن كار جديد افتادند؟ مسلما كارمند اخراج شده‌اي كه نه به خاطر عملكرد ضعيف و بلكه به خاطر شرايط محيط و عدم نياز شركت به وي نمي‌توانست حتي با كاركنان و دوستان كاري خود صحبت كند، به سفيري ناخوانده تبديل شده و تجربه خود و عدم پايبندي شركت به ارزش‌هاي اجتماعي را به هر مخاطبي انتقال مي‌دهد. روشن است كه اين انگاره نامطلوب ايجاد شده با هيچ نوع تبليغي و با صرف گزاف‌ترين هزينه‌ها هم قابل ترميم نيست.

آن سوي پيشامد هم كارمندي قرار دارد كه شادترين روزهاي سال را بايد با كابوس سپري كند و راه حتي هر گونه تلاشي بر او بسته است، تنها در ايام تعطيلات بايد بتواند در اتاق را بر خود ببندد (اگر توان حفظ اتاق و مسكنش را داشته باشد) و با خيالات آزار دهنده روزها را تا پايان تعطيلات و جست‌وجوي شغلي و طرحي نو سپري كند. خانواده‌اش هم از اين مشكلات مبرا نخواهند بود. ضمنا تعطيلات سال نو تا سال‌ها برايشان مقارن با يك خاطره نامطلوب خواهد بود.

دوستي ديگر اما به تمامي‌ تبعات اين كار به خوبي آگاه بود. تعديل همراه با نارضايتي منجر به شكست شركت در يكي از شعبه‌هاي مهم آن بود. اگر با كارگر توافق نمي‌كردند، ممكن بود چند اتفاق بيفتد:

بعضي از چك‌هاي صادره در قبال فروش محصولات كه ارزش آنها به چند ميليارد تومان مي‌رسيد، تنها قابل دريافت توسط آن مسوول فروش بود كه او هم مي‌توانست با وصول آن چك‌ها و ارائه چك‌هايي كم اعتبار و غير از چك‌هاي صادره توسط خريدار، شركت را در شرايط بحراني، با يك ضرر بزرگ نيز مواجه كند.

او حتي مي‌توانست شركت را نزد خريداران به كلي ورشكسته جلوه داده و ضمن ارائه نشانه‌هاي آن – از جمله اخراج خود وي – آنان را به سمت رقبا سوق دهد.

بديهي است كه تعديل بايستي با توافق خود وي و بسيار محتاطانه انجام مي‌گرديد.

براي جلب موافقت كاركناني كه ناگزير از تعديل شده‌اند، راه‌هايي وجود دارد. اين كار به آساني گفتنش نيست، لازمه پيدا كردن گزينه‌هاي ممكن و پيشنهاد بهترين آنها، مطالعه شرايط محيطي و شرايط فردي با تمام قوا و به دور از مرسومات اداري همراه با تلاشي كارآفرينانه است. از محله زندگي كارمند تا علايقش در زمينه‌هاي مختلف بايد در نظر گرفته شود. فاز مطالعاتي و ايجاد بسته پيشنهادي بايستي قبل از اطلاع‌رساني تكميل گردد تا همزمان با اطلاع‌رساني بسته‌هاي حمايتي نيز ارائه گردند. اگر اين بسته‌ها متناسب تهيه شوند، آسيب‌ها را به حداقل رسانده و يك بازي برد – برد را براي هر دو طرف به ارمغان خواهند آورد.

به منظور تضمين موفقيت تعديل نيرو بايستي ضمن اطلاع‌رساني به موقع و ارائه اطلاعات صحيح و انجام يك فرآيند «مديريت تغيير» مناسب، به موارد ذيل دقيقا توجه نموده و بر اين اساس برنامه ريزي كرد:

* بايد براي كاهش نيرو بايستي دليل قانع‌كننده داشت و آن را به صورت واضح اطلاع‌رساني كرد. اين دلايل ممكن است شامل توضيحات در مورد علت بستن دفاتر و تغيير ساختار باشد. ذكر تلاش‌هاي انجام شده به منظور فرار از تعديل و چرايي انتخاب اين روش بسيار مفيد خواهد بود. مواردي از تعديل نيرو پيشنهاد شده بودند كه به راحتي گريزپذير بوده‌اند.

زماني را تصور كنيد كه مدير يا مديران مربوطه تعديل را به عنوان تنها راه حل مطرح مي‌كنند، در صورتي كه در همان حال، هنوز تعداد زيادي از كاركنان اضافه كاري مي‌كنند. راه‌حل بهتر در اين حالت كنترل و كاستن اضافه‌كاري و به كارگيري پرسنل مازاد در اين واحدها است. يك كارشناس منابع انساني به عنوان شريك كسب و كار (HR Business Partner) هميشه بايستي اين موارد را در نظر داشته و به مديران خواهان تعديل يادآوري كند.

* تمامي‌ فعا‌ليت‌هاي شركت بايستي گوياي لزوم تعديل نيرو باشد. شرايطي را تصور كنيد كه مديريت به علت كمبود منابع مالي تصميم به تعديل گرفته است و در همان حال سفارش خريد كالاهاي لوكس از قبيل اتومبيل‌هاي تشريفاتي را تصويب مي‌كند. واضح است كه كاركنان شركت را در انتخاب مناسب‌ترين راه حل براي جبران كسري مالي، چندان صادق نمي‌بينند. تعهد مديريت شرط لازم براي موفقيت پروژه تعديل است.

* بسياري از شركت‌ها در اين مواقع به مسووليت‌هاي اجتماعي خود پايبندند و سعي مي‌كنند از راه‌هاي مختلف به كارمند ياري كنند. بعضي بسيار سخاوتمندانه عمل كرده و تا استخدام مجدد كارمند در شركت‌هاي ديگر (به مدت محدود چند ماهه) حقوق و مزايايش را بدون كار كردن پرداخت مي‌كنند. ضمن اينكه با پرداخت تعهدات بيمه تامين اجتماعي از ايجاد وقفه در سوابق عضويت كارمند در صندوق مذكور جلوگيري مي‌كنند. بعضي از ايشان هم با سازمان‌هاي مختلف مرتبط از قبيل اداره كار و سازمان تامين اجتماعي وارد مذاكره مي‌شوند تا حمايت اين سازمان‌ها را در صورت امكان براي بازنشستگي يا پرداخت مقرري در ايام بيكاري جلب كنند.

* ارتقاي مهارت و هماهنگ كردن مهارت‌هاي ايشان با نيازهاي فعلي بازار كار در كاركناني كه بايستي از شركت خارج شوند نيز گزينه‌اي كاربردي خصوصا براي افرادي با سطوح مهارت پايين‌تر خواهد بود. با سرزدن به آگهي‌هاي استخدام مختلف و حتي مذاكره با شركت‌هايي كه در حال وسعت دادن حيطه فعاليت هستند، مي‌توان به كمك كاركنان آسيب‌پذير برآمد.

* يك تعديل نيروي مازاد مستلزم بررسي خاص گونه تك‌تك افرادي است كه شركت را ترك خواهند نمود. پيشنهاد و معرفي فرد به بانك همكار به منظور دريافت وام خريد خودرو يا اجاره مغازه، فروش اقساطي خودرو شركت به فردي كه آن را در اختيار داشت يا تشكيل تيم كاريابي داخلي (در شركت‌هاي بسيار بزرگ) و معرفي اين افراد به بنگاه‌هاي كاريابي همكار (در شركت‌هاي كوچك‌تر) مي‌تواند گزينه‌هاي موفقي باشند كه خود فرد نيز آن را قبول خواهد كرد.

بعضي از شركت‌ها نيز تيمي‌از كارشناسان منابع انساني و متخصصان تشكيل مي‌دهند كه با جست‌وجوي كار در محيط اينترنت، روزنامه‌ها و شركت‌هاي ديگر، به طور مستقيم شغلي مناسب براي اين افراد پيدا كنند.

در هر صورت جدا شدن و دل كندن از سازماني كه شايد سال‌ها در آن كار كرده‌ايم و تنها ماندن در دنياي رقابت براي هيچ كس خوشايند نيست. هر قدر رشته مهارت‌هاي كاركنان عمومي‌تر و عمق آن كمتر باشد، فشار ناشي از اين اصطكاك بيشتر بوده و قدرت تخريب بيشتري خواهد داشت، به همين دليل اين افراد بايستي در مركز توجه و اولويت قرار گيرند. گام‌هاي اينچنيني قدري از سختي و جانكاهي اين بار كم مي‌كند، اگر تعديل آخرين گزينه ممكن باشد.

مراد احمدي‌پور