فرهنگ سازماني خود را تشخيص دهيد
دوره MBA و DBA
نويسنده: الكساندر لويت
چهار الگوي فرهنگي
امروزه جامعه‌شناس‌ها به عادت‌ها، رسوم و ارزش‌هاي اخلاقي يك شركت، فرهنگ صنفي، سازماني يا شركتي مي‌گويند.
اما اگر درباره فرهنگ سازماني سوال‌هاي زيادي از كارمندان خودتان بپرسيد، چيزي زيادي دستگيرتان نمي‌شود. در واقع، پاسخ‌ها چندان دقيق نيستند. حتي احتمال بسيار كمي مي‌رود كه پاسخي دريافت كنيد. يكي از دوستان ما دفتر كارش را تك‌افتاده و انزواطلبانه توصيف كرده است. دوستِ ديگري نيز گفته كه فرهنگ شركتش مايه سپاسگزاري و بسيار احترام‌برانگيز است.
خوشبختانه راه‌هاي بسيار خوبي براي تشخيص فرهنگ صنفي وجود دارد. مي‌توانيم مشخصه‌هاي كليدي شركت‌مان را مشخص كنيم و اهداف و ماموريت‌هايش را به بحث بگذاريم. با اين كار مي‌توان تضمين كرد كه تلاش‌هاي آينده رو به بهبود و ترقي بگذارد. در نتيجه، خيلي سريع مي‌توانيم محيط كاري و فضايش را بهتر بشناسيم و برخورد مناسب‌تري با همكاران خود داشته باشيم. امروزه فرهنگ يك شركت يكي از مهم‌ترين عوامل موفقيت آن شركت محسوب مي‌شود.
سليم خليلي مدرس و مشاور حوزه كسب و كار و برگزار كننده دوره هاي MBA و DBA با مجوز وزارت علوم و همكاري دانشگاه هاي داخلي و خارجي، اين مطلب را براي شما انتخاب كرده است
پروفسور بروس تارپ از دانشگاه ايلينويز مقاله‌‌اي با عنوان «چهار نوع فرهنگ سازماني» نوشته و در اين پژوهش جديد چهار نوع فرهنگ برجسته‌تر در شركت‌ها را شناسايي، جمع‌بندي و مشخص كرده است. اين چهار مورد به اين قرار هستند:
(۱) فرهنگ مشاركت (به صورت خانوادگي): فرهنگ مشاركت يك جايگاه گشوده و دوستانه براي كار است. در اين فضا اشخاص در همه چيز با هم شريك هستند. آنها همه داشته‌هايشان را با يكديگر به اشتراك مي‌گذارند. فرهنگ مشاركت در يك شركت به معناي يك خانواده بزرگ‌تر است. مديران در اين شركت‌ها نقش مديريتي ندارند. آنها فقط نصيحت مي‌كنند يا رفتارشان به پدربزرگ‌ها و مادربزرگ‌ها شباهت دارد. حس وفاداري به جمع در اين فرهنگ بسيار قدرتمند است. اصول بنيادين اين فرهنگ كار جمعي، مشاركت، اجماع و همكاري متقابل است.
(۲) فرهنگ خلاق (بدون سلسله‌مراتب): فرهنگ خلاق يك جايگاه پويا، كارآفرين و خلاق براي كار است. نوآوري و خطرپذيري را مديران و كارمندان با آغوش باز مي‌پذيرند. تعهد به تجربه‌كردن و متفاوت فكر كردن سازمان را يكپارچه مي‌كند و نيرو مي‌بخشد. مديران مي‌كوشند تا نقش مدير را بازي نكنند. آنها در خدمت كارمندان هستند و كارمندان نيز در خدمت مديران هستند. مديران در اين فرهنگ بسيار مدرن و پيشرو محسوب مي‌شوند. از هر تلاش خلاق استقبال مي‌شود. راه براي آزمون و خطا باز است و كسي براي اشتباهش سرزنش نمي‌شود. همه راه را براي آزادي بيشتر كل مجموعه باز مي‌كنند.
(۳) فرهنگ كنترل (با سلسله‌مراتب): فرهنگ كنترل يك جايگاه ساختاري و شكل‌گرفته براي كار است. قواعد و رويه‌ها بر رفتارها حاكم هستند. اين فرهنگ از خود لطافت نشان نمي‌دهد. خوب كار كردن مهم‌ترين و حياتي‌ترين عنصر محسوب مي‌شود. ثبات، كارآيي، و عملكردهاي موثر اهداف بلندمدت محسوب مي‌شوند. موفقيت در اين فرهنگ يعني خودمان را تسليم شركت كنيم، مورد اعتماد آن باشيم، حقوق كمي بخواهيم و به موفقيت شركت اولويت بدهيم. مدير در اين فرهنگ خواستار امنيت است. براي او همه چيز بايد از قبل پيش‌بيني شود.
(۴) فرهنگ رقابت (در بازار): فرهنگ رقابت به سازماني تعلق دارد كه بر رقابت كاري متمركز شده است. اشخاص در اين فرهنگ با هم در حال رقابت هستند. هر فرد هدفي دارد و هدف فرد ديگر برايش فاقد هر اهميتي است. مديران همواره دستورات سفت و سخت مي‌دهند. همه چيز براي اين فرهنگ بايد توليدي‌تر و سخت‌كوشانه‌تر باشد. اصل اول در بازار رقابت است. هر كسي بتواند براي شركت موفقيتي به دست آورد، شركت را يكپارچه مي‌كند. اگر او پس از اين موفقيت شكست بخورد، تضميني به ابقايش نيست. چه بسا اخراج بشود. فقط رقابت و موفقيت اهميت دارند. در فضاي اين فرهنگ، موفقيت به معناي سهم بازار و نفوذ در سياست‌گذاري‌هاي كلان است. مديران اين شركت تنها به رهبري در بازار و قيمت‌گذاري رقابتي فكر مي‌كنند.
البته همه مي‌دانيم كه از سال ۱۹۹۹ به اين طرف چيزهاي زيادي در فضاي كار فرق كرده است. اما جالب است كه همه سازمان‌ها در يكي از اين چهار مورد قرار مي‌گيرند. اين چهار فرهنگ با فرهنگ هر شركتي كه تاكنون كار كرده‌ام، مطابقت دارد. يك بار در ستون ويژه‌ام در مجله فورچون از ۵۰۰ شركت موفق نام بردم. به جرات مي‌توانم بگويم كه فرهنگ بخش اول از اين فهرست «كنترل» است و جالب‌تر اينكه شركت‌هاي مشتري‌محور، تازه‌كار و كوچكتر همگي با فرهنگ «خلاق» تطابق دارند.
تفاوت در خرده‌فرهنگ‌ها
ضمنا دريافتم كه بسياري از سازمان‌هاي بزرگ را نمي‌توان به راحتي تحليل كرد. بايد عنصر ديگري را نيز به تحليل‌مان اضافه كنيم. در سازمان‌هاي بزرگ همچون شهرها و كشورهاي بزرگ، علاوه بر فرهنگ با پديده خرده‌فرهنگ نيز روبه‌رو هستيم. براي مثال، كساني كه در دفتر حسابرسي كار مي‌كنند اخلاقِ خاصي دارند. نمي‌توان فرهنگ منشي‌ها را با فرهنگ مسوولان كارگاه، انبار، آشپزخانه، مديريت، حمل‌و نقل و غيره يكي دانست. دلايل زيادي براي اين مساله وجود دارد: براي مثال، تفاوت‌هاي جغرافيايي در محلِ كار، فضاهاي متفاوت براي كار، دفترهاي متفاوت كاري و حتي اختلاف‌هاي طبقاتي. شايد اگر همگي يك فعاليت خدماتي را انجام مي‌دادند از فرهنگ يكساني نيز برخوردار بودند: براي مثال، تفاوت اجتماعي زيادي بين مدير نرم‌افزار، مدير خدمات، مدير بازاريابي و مدير تبليغات وجود دارد. بد نيست بدانيد كه براي مدتي با سازمان بزرگ مايكروسافت در تماس بودم. نتيجه اين شد كه فهميدم هر خرده‌فرهنگ به هنجارها و معيارهاي فرهنگي يك كشور مربوط مي‌شود. بنابراين، واقعا امروزه ضرورت دارد كه به فكر مساله فرهنگ در شركت‌تان باشيد. بد نيست دستي بر سر مناسبات شركتي و فرهنگ سازماني‌تان بكشيد و حتي در آن تجديدنظر كنيد. خرده‌فرهنگ شركتي حتي مي‌تواند در شركت‌هاي كوچك هم يافت شود. توجه به مساله فرهنگ تغييرات زيادي را براي كل مجموعه و اعضايش به بار مي‌نشاند. شايد يك رويكرد در يك شركت خوب جواب دهد اما براي شركت شما مضر و خطرناك باشد. بايد ببينيد كه كارمندانتان با چه رويه‌اي بيشتر همراه هستند. ناهماهنگي بين رويكرد فرهنگي يك شركت و واقعيت فرهنگي آن بزرگ‌ترين دغدغه ما است. تقريبا ۷۰ درصد از شركت‌هايي كه ورشكست شده‌اند، از اين ناهماهنگي در رنج بودند.
مترجم: سيمين راد
با خدمات آموزشي و مشاوره اي ما بيشتر آشنا شويد:
دوره تخصصي ۲ هفته اي مهارت هاي كسب و كار در كشور انگليس SLS Specialist Language Services
دوره عالي مديريت كسب و كار DBA Doctor of Business Administration
دوره مديريت كسب و كار MBA Master of Business Administration
ارائه خدمات مشاوره اي در دو بخش مشاوره فردي و كسب و كار
