بهينه‌سازي اعطاي مزايا به كارمندان
دوره MBA و DBA
منبع: Business Management
آيا مديريت ارشد شما تصميم گرفته بايد صرفه‌جويي كنيد و هزينه‌ها را پايين آوريد؟ حواستان باشد بهترين كارمندانتان را درست در زماني كه بيش از هميشه به آنها احتياج داريد، از خود دور نكنيد. اگر مجبور به تعديل نيرو شده‌ايد و اكنون از كساني كه مانده‌اند انتظارات بيشتري داريد، مهم‌ترين كار اين است كه برنامه‌‌هاي شناخت كارمندان و اعطاي مزايا به آنها را مورد بازبيني قرار دهيد.
درست است كه پول و مزايا هر دو عوامل خوب و مهمي هستند، اما يك نكته كليدي وجود دارد كه كارمندان خوب را در شركت نگه مي‌دارد: اينكه بدانند مديريت قدر آنها و كارشان را مي‌داند. براي اين كار، كارفرما مي‌تواند ميزان پاداش و تلاش‌‌هاي خود را براي شناخت كارمندان به شيوه‌هايي خلاقانه و كارآمد چند برابر كند. مثلا فعاليت‌هايي مانند اختصاص پاداش به بهترين كارمند ماه، برگزاري جلسات ناهار براي تجليل از كارمندان و دادن مرخصي بيشتر از آن جمله‌اند.
سليم خليلي مدرس و مشاور حوزه كسب و كار و برگزار كننده دوره هاي MBA و DBA با مجوز وزارت علوم و همكاري دانشگاه هاي داخلي و خارجي، اين مطلب را براي شما انتخاب كرده است
قوانيني براي شناخت و پاداش
تحقيقاتي كه از كارمندان آمريكايي صورت گرفته پيوسته نشان مي‌دهد كه انتظار كارمندان از شغلشان بيش از دريافت يك حقوق ماهانه است. آنها مي‌خواهند احساس امنيت و اطمينان در كار داشته باشند و از آنها تقدير شود.
بنابراين مديران بايد براي شناخت و پاداش دادن به كارمندان بخش خود اصولي را رعايت كنند:
۱) معيارهاي پاداش كارمندان را مشخص كنيد
بيشتر وقت‌ها، پاداش‌هايي كه به چيزهايي مثل نوآوري و توسعه كيفي تعلق گرفته، دقيقا نشان نمي‌دهد كارمندان بايد چه كاري را انجام دهند تا لايق گرفتن پاداش باشند. برخي كارمندان بدون چنين اطلاعاتي، قبل از اينكه شروع به نوآوري كنند، دچار مشكل مي‌شوند. در نهايت، وقتي فردي به عنوان دريافت كننده پاداش معرفي مي‌شود، كارمندان ديگر ممكن است عامل موفقيت همكارشان را پارتي داشتن يا شانس وي بدانند. بنابراين معيار پاداش دادن به افراد را تا جايي كه ممكن است مشخص كنيد.
۲) به هر كس كه با اين معيارها همخواني دارد پاداش بدهيد
اگر افراد را به رقابت در يك مسابقه دعوت كنيد، هر كسي را مجبور كنيد در آن شركت كند، در طول مدت مسابقه نكته‌‌هاي زيادي را تذكر دهيد و در نهايت برنده را طي مراسمي معرفي كنيد. چه اتفاقي مي‌افتد؟ در نهايت يك برنده و تعداد زيادي بازنده داريد كه بازنده‌ها حس مي‌كنند تلاش‌‌هاي آنها براي سخت كار كردن بي نتيجه مانده است.
بنابراين، براي ايجاد يك اثر بلند مدت، معيارهاي خاص و اهداف فردي را مشخص كنيد و در نهايت به هر كسي كه اين معيارها را رعايت كرده باشد، پاداش دهيد. هر فعاليتي را تبليغ كنيد و هر كس را كه به آن دست مي‌يابد، مورد تقدير قرار دهيد. تا زماني كه معيارها معني داشته باشند، هر چه تعداد برنده‌ها بيشتر باشد، بهتر است.
۳) پاداش كارمندان را فردي كنيد
پاداش‌‌هاي كلي، به نتايج كلي منجر مي‌شوند. به افراد پاداش‌هايي بدهيد كه به آن نياز دارند. مثلا قبل از اين كه به كارمندي كه اهل زياد كار كردن است يك هفته مرخصي تشويقي بدهيد، مطمئن شويد اين مرخصي براي او مثل يك تبعيد نيست. به عبارت ديگر، قبل از در نظر گرفتن پاداش، بدانيد دريافت‌كننده از آن به هيجان مي‌آيد يا نه.
۴) تشكر كردن را فراموش نكنيد
گفتن «متشكرم» هميشه بجا است. تاييد موفقيت‌‌هاي كوچك كارمندان به‌اندازه شناخت دستاوردهاي بزرگ آنان مفيد است. تشكر كردن تاكيدي است بر اهميت كاري كه كارمندان انجام مي‌دهند و باعث مي‌شود واكنش‌هايي به صورت زنجيره‌اي آغاز شود: خيلي زود تعداد كساني كه از ديگران تشكر مي‌كنند بيشتر مي‌شود، روحيه افراد تقويت مي‌شود و روابط بين افراد توسعه و انگيزه آنها افزايش مي‌يابد.
۵) عزت نفس را تقويت كنيد
وقتي به افراد در مورد پتانسيل‌ها، تلاش‌ها و عملكردشان بازخورد مثبت، ويژه و واقع گرايانه نشان مي‌دهيد، عزت نفس آنها را بالا برده ايد. آنها به كارمنداني با اعتماد به نفس تبديل مي‌شوند كه توانايي روبه رو شدن با اهداف چالش زا را دارند، بر شكست‌ها غلبه مي‌كنند و خودشان كارشان را مديريت مي‌كنند.
۶) پاداش‌‌هاي روحي را فراموش نكنيد
پاداش‌‌هاي روحي احساسات خوب و مثبتي هستند كه افراد از انجام كارشان به دست مي‌آورند. مثل لذت بردن از انجام وظيفه، هيجان در مورد فرصت‌‌هاي جديد و افتخار كردن به انجام كار خوب. پاداش‌‌هاي روحي را نمي‌توانيد به كسي اعطا كنيد، اما مي‌توانيد محيطي را ايجاد كنيد كه اين احساسات را تقويت مي‌كند.
مطمئن شويد كه افراد مي‌دانند كارشان ارزش دارد. با مشكلات به عنوان فرصت‌هايي براي نوآوري رفتار كنيد. افراد را تشويق كنيد روش‌‌هاي جديد را براي انجام كارهايشان امتحان كنند.
۷) در كار تيمي به كل تيم پاداش بدهيد
براي كارهاي تيمي، مهم است كه براي كل تيم پاداش در نظر بگيريد. در غير اينصورت، در ميان اعضاي تيم رقابت مخرب ايجاد مي‌كنيد، نه حس همكاري. با اين حال، ممكن است برخي اعضاي تيم تلاش بيشتري به خرج دهند و به نتايج بهتري برسند. در مقابل، برخي ديگر از اعضا ممكن است تلاش‌‌هاي ديگران را خراب كنند. اگر اين گونه افراد به‌اندازه افرادي كه كار خوب انجام داده‌اند پاداش بگيرند، حس رنجش و خشم به وجود مي‌آيد.
براي حل اين چالش از سيستم دولايه پاداش تيمي و فردي استفاده كنيد. نكته كليدي اين است كه پاداش‌‌هاي فردي بهتر است براساس قضاوت ساير اعضاي تيم تعلق گيرند.
۸) براي هدفي كه مي‌خواهيد، پاداش در نظر بگيريد
يكي از نتايج پاداش دادن اين است كه كارمندان دقيقا مي‌فهمند سازمان از آنها چه مي‌خواهد و بنابراين به سرعت ارزش‌‌هاي شركت را مشخص مي‌كنند.
اگر به دنبال كار گروهي هستيد، سعي كنيد با نحوه پاداش دادن، حس رقابت منفي ايجاد نكنيد. اگر مي‌خواهيد كارمندان مشكلات شركت را حل كنند، براي كتمان كردن شكايت‌ها به آنها پاداش ندهيد و اگر خواستار ابتكار هستيد، ممكن است حتي نياز باشد به كارهاي غيرمتعارفي كه افراد انجام مي‌دهند، پاداش دهيد.
در نهايت، به ياد داشته باشيد كه كارمندان با انواع روش‌‌هاي مختلف – و نه صرفا دريافت پول – مي‌توانند احساس كنند كه پاداش گرفته‌اند. به عنوان مثال، براي كارمندان خوب، افزايش مسووليت‌‌هاي مهم و كمتر كردن نظارت بر كار آنها، خود مي‌تواند يك پاداش باشد. برنامه ريزي‌‌هاي انعطاف پذير، مرخصي اضافي، اولين انتخاب بودن براي انتصاب‌‌هاي مطلوب نيز مواردي از اين دست هستند.
آيا كارمندانتان را خوب مي‌شناسيد؟
ممكن است فكر كنيد شناخت كارمند يعني پاداش‌هايي كه به آنها براي سال‌ها خدمت كردن يا بعد از بازنشستگي پرداخت مي‌كنيد. اما در واقع اين گونه نيست.
شناخت يعني تعهد به كارمند. شما بايد آغاز كننده اين كار باشيد. چگونه به كارمندانتان متعهد هستيد؟ آيا اسم آنها را مي‌دانيد؟ از اهداف آنها باخبر هستيد؟ از رفتارشان سر در مي‌آوريد؟
شناخت به نوع لباسي كه كارمندان مي‌پوشند مربوط نمي‌شود. بايد تقدير از كارمندان را ادامه دهيد (يا شروع كنيد) و آنها را با رفتارشان بشناسيد. اسم و شرايط زندگي شان را بدانيد و به آنها هم اجازه دهيد شما را بشناسند. بگذاريد از ماموريت، هدف و ارزش‌‌هاي سازمان خبر داشته باشند و به نوعي حس اعتماد دو طرفه ايجاد كنيد. رفتار خوب هم عامل مهمي است.
نوع رفتار امروز شما با كارمندان، باعث مي‌شود آنها هنگام بحران‌‌هاي مالي در كنار شما بمانند. براي اين كار دو قانون را در نظر داشته باشيد. اول، رفتارتان با كارمندان همان طوري باشد كه انتظار داريد آنها با شركت رفتار كنند. اگر شما به آنها وفادار نباشيد، چطور انتظار داريد آنها به شركت وفادار باشند؟ دوم، با كارمندان طوري رفتار كنيد كه انتظار داريد آنها با مشتريان شركت اين رفتار را داشته باشند. اين قوانين فقط با پرداخت پول بيشتر به كارمند رعايت نمي‌شوند. اگرچه افراد معمولا خواهان پاداش و حقوق بيشتر هستند، اما تحقيقات نشان مي‌دهد كه انگيزه‌‌هاي شخصي و غيرمادي قدرت بيشتري دارند.
مي توانيد حتي پاداش‌‌هاي ملموس را كاهش دهيد، اما هيچ گاه از شناخت كارمندان دست برنداريد. تحقيقات همچنين نشان مي‌دهد كه عدم وجود شناخت، دومين عامل مهم ايجاد فرسودگي و استرس در محيط كار است؛ بنابراين وجود شناخت، اثر معكوسي
دارد.
عامل شناخت، ابزار قدرتمندي است، اما نيازمند اين است كه رهبر سازمان آن را در جهت درستي به كار بگيرد. پاداش‌‌هاي فيزيكي را شركت‌ها معمولا به راحتي به كارمندان انتقال مي‌دهند، اما براي انتقال موارد احساسي است كه مديران اغلب با مشكل مواجه مي‌شوند. به همين دليل است كه افراد مديرانشان را ترك مي‌كنند.
سرگرمي را وارد كار كنيد
مشكلي كه در رابطه با سيستم شناخت و پاداش دهي به كارمندان وجود دارد اين است كه اين سيستم‌ها فرآيندهايي كاملا غيرشخصي هستند. شركت‌ها به جاي اينكه در مورد افراد خاص به صورت فردي فكر كنند، پاداش‌هايي مشابه را به صورت كلي براي همه افراد اختصاص مي‌هند. اما وقتي يك عامل سرگرم كننده وارد كار شود، اين تجربه شخصي مي‌شود و براي كسي كه پاداش دريافت مي‌كند خاطره‌انگيز خواهد بود، بدون اينكه مبلغي اضافي دريافت كرده باشد.
به عنوان مثال، دكتر جف الكساندر، مدير دفتر دندانپزشكيYouthful Tooth، محاسبه كرد كه مي‌تواند به هر يك از كارمندانش ۲۰۰ دلار پاداش بدهد، اما وي دريافت اگر فقط اين كار را بكند، كارمندانش را براي چند لحظه هيجان زده مي‌كند و بعد همه چيز فراموش مي‌شود. در نتيجه، به فكر يك برنامه عملي افتاد. وي در يك بعدازظهر دفتر را به مدت ۲ ساعت تعطيل كرد و كل ۳۵ كارمندش را به يك فروشگاه بزرگ برد و به هر يك از آنان پاكتي حاوي ۲۰۰ دلار پول نقد داد.
دكتر الكساندر به آنها گفت: «اين پول مال شما نيست، بلكه پول من است. اما اگر ظرف يك ساعت آينده با اين پول هر چيزي بخريد، آن جنس مال شما خواهد بود. قانون اين است: مي‌توانيد اين پول را صرف خريد هدايايي براي خودتان كنيد. يك ساعت زمان بيشتر نداريد و بايد با اين پول حداقل ۵ كالاي مختلف بخريد. اگر بعد از يك ساعت، پولي اضافه آورديد، بايد به من برگردانيد.»
كارمندان دكتر الكساندر ظرف مدت يك ساعت با هيجان بي سابقه‌اي از فروشگاهي به فروشگاه ديگر مي‌رفتند تا گنجي را كه به دست آورده بودند خرج كنند. به گفته الكساندر «اين يك تجربه لذت بخش براي آنها بود و در ضمن تماشاي شادي و سرگرمي آنها حسي عالي به من مي‌داد.»
مترجم: مريم رضايي
با خدمات آموزشي و مشاوره اي ما بيشتر آشنا شويد:
دوره تخصصي ۲ هفته اي مهارت هاي كسب و كار در كشور انگليس SLS Specialist Language Services
دوره عالي مديريت كسب و كار DBA Doctor of Business Administration
دوره مديريت كسب و كار MBA Master of Business Administration
ارائه خدمات مشاوره اي در دو بخش مشاوره فردي و كسب و كار
