چگونه قابليت‌هاي يك شركت را توسعه دهيم؟
دوره MBA و DBA
بخش نخست
شركت كمپبل سوپ مدت‌ها يك بنگاه اقتصادي سنتي بوده است. اين شركت كه در سال ۱۸۶۹ در نيوجرسي آمريكا تاسيس شده، لوگوي اوليه و طراحي بسته‌بندي‌هاي خود را از سال ۱۸۹۸ تغيير نداده است. طراحي‌هاي اندي وارهول روي بسته‌بندي محصولات اين شركت نيز به نوبه خود نيم قرن قدمت دارد. حتي فعاليت‌هاي تجاري اخير اين شركت نيز به شيوه‌اي سنتي انجام شده است.
سليم خليلي مدرس و مشاور حوزه كسب و كار و برگزار كننده دوره هاي MBA و DBA با مجوز وزارت علوم و همكاري دانشگاه هاي داخلي و خارجي، اين مطلب را براي شما انتخاب كرده است
كمپبل، همانند بسياري از ديگر شركت‌هاي مواد غذايي، خط توليد خود را تنوع‌سازي كرد تا طي سال‌هاي دهه ۸۰ و اوايل دهه ۹۰ به سودآوري برسد. بعد از اين كار، در اواسط دهه ۹۰ عملكرد مالي اين شركت رو به افول گذاشت. در دهه اخير، اين شركت استراتژي منسجم‌تري اتخاذ كرده تا با پورتفوليوي به شدت كاهش يافته و متمركز بر سه برند مواد غذايي با نام‌هاي كمپبل، V8 بورجز و پپريج فارم كه از يك خانواده هستند، به رشد جهاني برسد. در نهايت، در سال‌هاي اخير، اين شركت نيز مانند بسياري از شركت‌هاي صنايع غذايي با دو الزام متناقض در خط توليد خود مواجه شده است: توسعه سلامت و استاندارد در غذا و افزايش تقاضاي مشتريان براي غذاي آماده.
ايجاد اين تغييرات به مهارتي نسبي در تكنولوژي و فرآيند و همچنين در رهبري و مديريت نيروي انساني نياز دارد. داگلاس كونانت، مديرعامل كمپبل در سال‌هاي ۲۰۰۱ تا۲۰۱۱، به جاي تلاش براي ياد گرفتن اين قابليت‌ها، سعي كرده آنها را درون‌سازي كند. رويكرد كونانت به عنوان مديرعامل، متمركز شدن بر سرمايه گذاري روي افراد، از جمله توجه خاص داشتن به شيوه رهبري خودش بوده است.
به دليل اينكه حكايت كمپبل از اهميت ويژه‌اي برخوردار بوده، با كونانت در مورد اينكه چگونه شركت‌ها مي‌توانند قابليت‌هايي را ايجاد كنند كه خودشان بايد آنها را تشخيص دهند، مصاحبه‌اي ترتيب داده شده است. اين مصاحبه به هدف افزايش كيفيت و اثر رهبري در ميان مديران انجام شده است.
* در حال حاضر در مكاتبات و كار با شركت‌ها تلاش مي‌كنيد چه چيزي را به سرانجام برسانيد؟
هدف من اين است كه در بحثي در مورد رهبري از نگاه كسي كه در اين كار حرفه‌اي شده، شركت كنم. جهان براي اولين بار، با پنج نسل نيروي كار با سوابق و چشم‌اندازهاي متنوع روبه‌رو شده است. مديران بايد ارتباط بين افراد را با تكنولوژي و شبكه مديريت كنند. ساختارهاي سلسله مراتبي قديمي در مديريت نيز به تدريج از بين مي‌روند.
شركت‌هاي غيرانتفاعي و انتفاعي ممكن است به طور متفاوت به اين مساله نگاه كنند، اما هر دو چالش مشابهي دارند: تلاش براي ايجاد جوامعي با عملكرد بالا كه بتوانند بر جهان اثر گذار باشند و هر دو آنها به يك شيوه شكست مي‌خورند؛ يعني نمي‌توانند تفكر استراتژيك را وارد كار روزانه بنگاه كنند.
* چرا اين طور است؟
اين مساله به ماهيت آرماني استراتژي‌هاي آنها مربوط است. در هر جايي كه كار كرده ام – شركت‌هاي جنرال ميلز، كرفت، نابيسكو و كمپبل – همواره در مورد اينكه در جهان بهترين باشيم بحث شده است. افراد به طور طبيعي اشتياق دارند از آنچه هستند بزرگ تر باشند، هدفشان از كار فقط حقوق گرفتن نيست؛ بلكه دوست دارند در كارشان معنا بيابند.
من در كل زندگي خود استراتژي‌هاي آرماني ايجاد كرده‌ام. در شركت كمپبل، يكي از بزرگ‌ترين لحظه‌هايي كه داشتم در ابتداي سال سوم و طي جلسه رهبري جهاني ما بود. در آنجا دريافتم كه ما مجبوريم سطح مسووليت و تعهد خود را بالا ببريم. در نتيجه جلسه را اين گونه آغاز كردم «اميدوارم همه شما بخواهيد بخشي از پيشرفت اين شركت باشيد، اما بايد به شيوه‌اي پيش برويد كه اين شركت فوق‌العاده‌ترين شركت صنايع غذايي جهان باشد. اگر آمادگي اين كار را نداريد، نبايد اينجا بمانيد.»
روحيه تمايل به انجام كار بهتر، در كارمندان منعكس مي‌شود؛ اما در طول زمان، اين ريسك به وجود مي‌آيد كه همه فكر كنند شما فرد بلند پروازي هستيد و هدفتان از توانايي‌هايتان بزرگ تر است. در اين صورت استرس و نگراني در سيستم ايجاد مي‌كنيد كه اين مساله توانايي شما را براي اجراي كار به خطر مي‌اندازد.
* به عبارت ديگر، اگر هدف شما از توانايي تان بزرگ‌تر باشد، مجبوريد اين توانايي را بالا ببريد؟
و برعكس. اگر توانايي شما از هدفتان بيشتر باشد، بايد بلند پروازي بيشتري داشته باشيد. بايد نقطه كانوني را كه شركت شما از آن مي‌تواند رشد كند و به موفقيت برسد پيدا كنيد و به روشي درست به دنبال بزرگ كردن آن باشيد.
به صورت ايده آل، بايد شغلي را پيدا كنيد كه دائمي باشد. فرزندان من تمام عمر خود شنيده‌اند كه در دنياي
پر هرج و مرجي از نظر كسب و كار و كارآفريني زندگي مي‌كنند، به طوري كه مجبورند در عمر كاري خود در ۷ يا ۱۰ شركت كار كنند. من فكر نمي‌كنم اين انتخاب آنها باشد. آنها بايد بتوانند در شركتي كار كنند كه از آنها تقدير مي‌شود، جايي كه مي‌توانند در آن ياد بگيرند و رشد كنند و حس پايدار همكاري در آن وجود دارد و در نهايت به نوعي تجربه كاري مفيد دست يابند. من خودم در طول عمر كاري خود در ۴ شركت و هر كدام به مدت ۹ سال كار كرده ام كه تجربه بسيار خوبي بوده است.
* در اين ۴ شركتي كه اشاره كرديد، هدف يا توانايي، كدام بزرگ تر از ديگري بوده است؟
اين شركت‌ها به طور منطقي متعادل بوده‌اند و توانايي آنها از هدفشان بزرگ‌تر بوده است. اين مساله در صنايع غذايي مرسوم است. اين صنعت ۱۵۰ سال قدمت دارد و ميزان مصرف در آن همگام با رشد جمعيت افزايش مي‌يابد، اما ميزان خوراك افراد هر ساله بيشتر نمي‌شود؛ بنابراين اين گونه كسب و كارها به شيوه‌اي قديمي اداره مي‌شوند. برندها و رقابت بين آنها هر ساله تغيير قابل توجهي نمي‌كند.
مترجم: مريم رضايي
با خدمات آموزشي و مشاوره اي ما بيشتر آشنا شويد:
دوره تخصصي ۲ هفته اي مهارت هاي كسب و كار در كشور انگليس SLS Specialist Language Services
دوره عالي مديريت كسب و كار DBA Doctor of Business Administration
دوره مديريت كسب و كار MBA Master of Business Administration
ارائه خدمات مشاوره اي در دو بخش مشاوره فردي و كسب و كار
